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135 - 高績效主管「帶心激勵學」

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商品描述

【主題學習Back to Basics

高績效主管「帶心激勵學」

提升員工投入度4法則

法則1:賦予工作意義感 給員工一個值得的理由,就算沒錢也願意做

法則2:加強工作自主感 給予信任、勇敢放手,讓員工當自己的老闆

法則3:增進員工勝任感 給挑戰、給回饋,讓員工成就更好的自己

法則4:促成工作進度感 小贏策略激發動力,確保每天的付出都沒白費

【編輯台時間】 

好員工為什麼要替「你」工作?

一直很喜歡《Google模式》提到的這個故事:

某個周五下午,Google創辦人之一Larry Page隨意輸入搜尋字,看看會得出什麼結果和廣告……他印出了他不喜歡的搜尋結果頁面,在上面標示出超出查詢範圍、與關鍵字不相關的廣告,張貼在廚房的布告欄,還寫上大大的幾個字:「這些廣告真討人厭!」

兩三天過去,星期一清晨55分,一位搜尋引擎工程師發了一封e-mail說,他和另外4個同事都覺得Page說的很有道理,所以他們在分析原因之後,利用周末寫出了一個解決方案的原型。

「一群不直接負責廣告的員工,廣告差勁也不是他們的責任,但是他們卻用周末的時間把其他人的問題轉變成賺錢的解決方案,這證明了企業文化的力量。」相信許多企業經營者或主管看到這段話時,都會驚呼、感嘆說,「這就是我要的員工!不用叫,就會自己動;而且把公司的事,當成自己的事。」但是不知道有多少人注意到最後一句:企業文化的力量。

在思考本期封面主題「engagement」這個字時,傷了一點腦筋,搞不定怎麼翻譯才對:敬業、樂業,還是投入、承諾……(或者訂婚)等等。後來選了「投入度」,因為敬業似乎比較從員工個人端來做要求,你要做到這樣、那樣,才夠專業、才夠對得起你領的薪水。

樂業乍看不錯,帶有樂在工作的意涵,但是《Forbes》網站上一篇名為〈What Is Employee Engagement〉的文章提到,員工上班很快樂,不是engagement,因為他未必認真工作;員工對工作感到滿意,也不是engagement,因為他很有可能只是善盡本分,不願意一丁點額外的心力。

究竟什麼是engagement?文章裡的定義是,「員工對於組織和組織的目標有情感上的承諾(emotionalcommitment)。」雇主當然樂見員工有這樣的心態與行為,問題是員工為什麼要做到這樣?

特別是我們處在這樣的時代裡:「不少公司說,『員工是我們最寶貴的資源』,但是當華爾街希望削減開支時,這些『最寶貴的資源』忽然就變成了『最可替代(拋棄)的資源』。」這段話出自LinkedIn共同創辦人Reid Hoffman合著的《聯盟世代》(The Alliance)。書中提到,媒體經常將矽谷的成功歸因於四星級餐點、撞球檯或優渥股票,但是這就「好比將法拉利的強勁動力,歸功於它鮮紅色的油漆一樣。矽谷的真正祕密在於它的『以人為本』。」

因為以人為本,所以Google工程師們「清楚了解公司的優先要務;知道他們可以自由地嘗試解決阻礙成功的任何大問題;知道如果他們失敗了,沒人會責罵或懲罰他們;要是他們成功了,也不會有人嫉妒他們。」

人力資源顧問公司Aon Hewitt研究發現,投入度高的員工會有3種行為:樂於宣傳公司優點(say)、樂意留在組織(stay),願意為組織全力以赴、甚至付出額外心力(strive)。你想要這樣的員工嗎?從今天起,調整心態,向Google與重視企業文化的組織學習:「不是Google的文化把這5名工程師變成利用周末解決問題、改變公司事業的忍者,而是公司的文化吸引這些忍者加入。」也像理財軟體公司Intuit執行長Brad Smith所說,「領導者的任務不是培養能人,而是認識到人們已有的才華,然後創造出讓其產生和生長的環境。」


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