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146 - 目標管理

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商品描述

【主題學習Back to Basics

目標管理

管理大師彼得.杜拉克(Peter Drucker)在1954年出版的《彼得杜拉克的管理聖經》裡,提出了「目標管理」(MBO, Management byObjectives)的概念,並首度為「目標」這個詞賦予了管理上的意涵。

六十多年過去,或許你覺得目標管理早已過時;或許你甚至從沒聽過MBO這個一度人人耳熟能詳的商業名詞。不可諱言,你應該依舊活在目標管理的「庇蔭」下。

全球當代絕大多數組織都採行的績效評估制度,都是以「目標管理」為核心精神所展開。儘管績效評估制度近年來招是許多非議,但是「在啟程前,知道自己何去何從」的概念,還是每個人工作上的重要指引,引導著我們自我實現,帶領組織達成績效目標。

【編輯台時間】

目標管理行不行?

定目標(goal setting)這件事,彷彿是人的天性,不用特別教、特別學。

當然,目標有大有小,有長期有短期、有主動有被迫,但是本質上都很相似:想從A點到B點,而且B點多半比A點好、大、多、高,除非你設的是以減少為宗旨的目標,像是膽固醇低一點、工作少一點之類的。最簡單的比喻就是,業績目標只會年年愈定愈高,我們也希望自己的薪水調得愈多愈好。

根據你的經驗,定了目標,保證會達成嗎?聽過一個統計數字,每年許下新年新希望的人當中,成功實現者大概只有8%。這樣的比例,如果落在公司裡,會發生什麼樣的結果?

任何人輕易就能看穿goal setting的假面具,「說得比做得簡單太多。」因此,管理大師彼得.杜拉克(Peter Drucker)創造的觀念和方法是「目標管理」(Management byObjectives):不只是設定目標,還要有監測、評量和獎懲的配套機制,才能確保目標的落實。

事實證明,連設目標都不簡單。目標管理首次出現在1954年出版的《彼得.杜拉克的管理聖經》,強調定目標時,要從組織目標的釐清與確立做為開端,確保組織裡每一層級都對目標有共識,然後開放組織成員參與個人績效目標的設定,確保個人與組織目標「連線對齊」(alignment)。假設公司願景和目標為金字塔頂端,那麼我們可以合理地預期,在底端員工、各分層主管埋頭工作的同時,他們不會只是搬運、堆疊石塊,忘了自己要蓋金字塔。

杜拉克講得清楚明白,但是在1982年出版的暢銷書《一分鐘經理》裡,書中建議,成功經理人只需要做3件事,第一件事就是「一分鐘目標」(其餘是一分鐘讚美、一分鐘稱讚)。結果如何?「在大多數公司,你如果去問員工他們都做些什麼事,再去問他們的老闆,通常會得到兩個不一樣的答案。」

也難怪,杜拉克自己到後來都說,目標管理要管用,關鍵在於知道目標是什麼。「問題是,90%的情況下,人們都不知道自己的目標。」在這樣的前提下,假使這些目標最終又與你的績效考核制度綁在一起,甚至可以影響你的升遷、獎酬、去留,確實很難得出主雇雙方都滿意的結果。

原本,設定目標是為了讓員工清楚知道「組織對我有什麼期待」,績效評估是為了「告訴我表現如何」,但是這套系統運作幾十年後,卻好像變成了一套打分數、貼標籤的儀式,還衍生出強迫排名(forced ranking)制度,優點是聚焦在「人才管理」,幫組織找出有潛能的最佳人才,缺點則是淪為「解雇員工的手段」,目的在找出並請走那些績效墊底的10%的員工,在員工之間滋生競爭內鬥氛圍。

杜拉克說,在評量員工表現時,切記要「隱惡揚善」,讓員工發揮優勢,比揪出他的缺點更重要。假設你也有做過績效面談,你個人的經驗如何?《金融時報》專欄作家Andrew Hill引述戴明學院(The Deming Institute)顧問Kelly Allan的說法,「應該取消正式的評級制度,『一旦你聽到自己在總分5分的尺度上得到3分,你就聽不到其他東西了。」

有些人喜歡被人指出缺點,做為改善的動力,但是更多人對此的反應是沮喪挫折。假設目標管理或績效評估的目的是讓個人、組織變得更好,我們更該做的便是重新檢視從目標設定到評核獎賞的流程,有哪些環節是因為「手段」的不當,掩蓋了利益良善的「目的」。

【目錄】

主題學習

60    目標管理

62     目標管理:啟程前,知道何去何從

定目標不是為了打分數,而是聚焦個人和組織

看圖學管理大海報

65     管理者的首要目標:打造高績效員工

企業篇

72     績效與人的權衡

企業仰賴顧客與員工生存,目標設定應以兩者為核心

76     及早掃除執行障礙

定期溝通、修正方向,替員工搭建達成目標的階梯

78     賦予勇於任事的動力

打造讓員工表現的舞台,使工作成就變努力誘因

80     找到問題癥結

排除主管規範不清因素,再改善影響表現的行為

個人篇

84     突破成長停滯

揪出浪費時間、心力的工作,把重心放在成效高的事情上

86     激發實踐的動機

找到非做不可的理由,讓成功渴望打敗拖延惰性

90     營造被目標圍繞的環境

寫下「要做的事」「所需時間」,貼在隨時看得見的地方

企業最佳實務

92     GoogleOKRs(目標和關鍵成果)

70%達標就是成功,常拿滿分,可能是目標沒挑戰

94     Adobe Systems:檢視制度(check-in

主管與部屬「頻繁對談」,效益勝「後照鏡式」總回顧

96     旭寬企業業務暨行政副總 何世賢

公司能做的要馬上做,讓員工知道你真心在幫他

延伸閱讀

98     提高執行力、激發行動力的6本績效目標管理書

商管選書

54     英文書介 _《延展力》(暫譯)/ 從趨勢推估職場變化,預先學習未來需要的技能

56     中文書介 _《終結平庸》/ 別讓人才被框架限制,從選才就得去標準化

管理圖解

50     社群行銷4階段:集客、教育、銷售、維持/ 臉書行銷貼文4要領,讓顧客不覺得在看廣告

辦公室商學院

144 管理實務相對論/ 國泰金控總經理 李長庚X台灣大哥大總經理  鄭俊卿

CSR與企業策略、產業前景結合,更要由上而下貫徹執行

特別企畫

124    調整身心能量 擊退工作倦怠!

126   適時讓身心停頓、休息,提升專注力、效率更高

身體篇

130   寧願抓緊時間工作,也捨不得休息?

體能是各種能量的基礎,睡飽、吃巧、多動才有精力

情緒篇

132   覺得別人針對自己,無力又憤怒?                

學會自我察覺,避免鑽牛角尖、無謂猜疑

心智篇

134   忙碌了一整天,卻一事無成?

排除造成分心的人事物,專心處理重要的事

精神篇

136   做事提不起勁,不知工作意義為何?

做對自己有意義的事物,用熱情擊退低潮與逆境

專家篇

138   聯合心理諮商所諮商心理師  林萃芬

適度釋放壓力與焦慮,隨時充飽能量迎接挑戰

案例篇

140   天利投資總經理  鄭維娟

運動是最好的充電方式,能排解負能量、激發正能量

142   為台灣而教(Teach For Taiwan)團隊               

做符合內心價值的事,所有辛苦都會是美好的

焦點企畫

日本京都傳奇帆布包「一澤帆布」

148   給客人更好用的職人魂,一針一線縫製百年工藝精神

152   一澤帆布第四代經營者 一澤信三郎

「買的人」和「做的人」很近,產品就能準確傳達心意

實用祕技

44     領導帶人/ 塑造重視人才的名聲,就能吸引更多人願意為你效力

45     自我管理/ 讀得快、念出聲、用得上,3招提升閱讀力,成為工作強者

46     個人成長/ 事情通常沒有你想像的那麼糟!停止「自我感覺良好」

47     人際溝通/ 不想再當「冷場王」「句點王」?從察言觀色、替人著想做起

下班後

156  職人精神_夢工廠動畫特效總監 李立民/ 把每個夥伴都當成顧客,給出超乎期待的成果

160  名人的勵志課Best Quotes_查理卓別林(Charlie Chaplin)/“A day without laughter is a day wasted.“

本期焦點

102   CEO管理講堂/ 研華科技總經理  何春盛

員工能夠自己做決定,才有機會犯錯與成長

108 行銷人物/ 戀家小舖創辦人 李忠儒

找到寢具市場的缺口,用「風格」擺脫「價格」競爭

管理在線

34 Inc.》/ 注重公平、重視玩家意見,以轉播塑造《英雄聯盟》魅力

35 Business Review Europe》/ 必勝客靠追蹤眼球移動,推出潛意識菜單

Forbes》/ 川普女婿的助選策略,確保每一分錢花在刀口上

36 FastCompany》/Google執行長發展策略:全力發展AI、改善人類生活

37 Entrepreneur》/ 重視實質報酬、制度彈性,Z世代工作者來襲!

Psychology Today》/ 為自己的成功感到心虛?別用「比較成就高低」評價自己

38 Chief Learning Officer Magazine》/確保主管知道如何協助部屬,教育訓練才能順利實踐

39 Success》/ 激勵團隊合作的祕訣:讓每個人「做最好的自己」

40 Fortune》/ 好市多的成功心法:誠實面對顧客、主動修正錯誤

41 t+d》/ 新創圈看重的人才特質:快速適應變動的能力

Chief Strategy Officer Magazine》/ 減稅促進共享經濟?政策若無配套,將衝擊公共預算

42 MIT Technology Review》/ 學會和自動化機械共事,讓員工跟上企業轉型腳步


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