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#AI#高齡#創新#缺工
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2025年,台灣正式邁入超高齡社會,45 歲以上人口占比超過一半。然而,勞動部 2024 年報告指出,45 ∼ 64 歲勞動參與率僅有66%,約35%中壯齡族群提前退出職場。
與此同時,台灣面臨大缺工潮,人力銀行上的職缺數屢創新高。勞動力閒置與職缺飆升的矛盾,正提醒企業:是時候多召募、活用45+ 黃金人才了!
在《重啟人生》這本書裡,作者亞瑟.布魯克斯(Arthur C. Brooks)在書裡談到了人到中年之後,不可避免地身心與能力衰退狀態:「現實世界裡,不論從事哪一種高技能職業,幾乎都會在快40歲到50歲出頭時,開始走向衰退。」
當然,作者的本意不是要傳遞衰退、走下坡的晦澀人生景況,而是要說,人生的經驗與智慧,在不同的年齡段,可以透過不同的形式展現出來,同樣可以為個人和組織創造價值。
不過,對於不同年齡段的人,所具備的潛能與價值,是一道整個社會都需要共同演練的心智與想像的延展習題。
在同一本書裡,有一段文字,令作者發出了「可惡的死孩子」的喟嘆。故事是這樣的:作者受邀到美國矽谷一家著名科技公司演講,演講結束後,一名年輕人想詢問講者,關於科技產業不夠多元的看法。年輕人想談的是族群與性別的不夠多元,但是作者順勢也問了對方,是否思考過年齡多元化的問題。
講者問:「你們這裡是否有足夠的年長員工?」
年輕人答:「你是指超過30歲的人嗎?」
近年來,關於職場上的跨世代共事、多元共融的議題得到更多關注,但是如果仔細去分析其內裡,有很大一個焦點是放在:「年長的長官」與「年輕的工作者」彼此之間的共處之道。其實,我們還忽略了更多關於年齡多元性的其他面向:會不會20幾歲的同仁,有個40、50歲跟自己同級、做著類似工作的同事?或者是,職場上除了老長官之外,將來也會出現更多扮演不同角色、發揮不同功能的老同事?他們做的工作內容、上班的時數或許不同於年輕工作者,但是他們還是有出色的表現。
光是用想的,或是套用理論的情境來思考這些問題,答案都是沒有問題,但是實務的配套就不是那麼容易了。
首先是心態面,面對年過50的求職者履歷,以及社會新鮮人的履歷,資歷與年齡是加分項還是減分項?其次是技能面,我們總是出於直覺地高估年輕人的學習能力,卻又下意識地低估了年長者的經驗價值。
少子化、高齡化勢不可擋;人不好找、找來的不好用,也愈來愈常聽到。想要持續找到好人才,不讓缺工成為組織發展的限制,我們需要打開對於人才的想像,讓好人才為你所用。